De toekomst van werk: artikelen over dit thema vliegen je om de oren. Een vrij abstract thema, als je het mij vraagt. Definieer ‘de toekomst’, denk ik dan. De toekomst is namelijk niet erg meetbaar. Het antwoord op de vraag ‘hoe ziet de toekomst van werk eruit?’ is dan ook alleen te beantwoorden wanneer je het specificeert naar een bepaalde tijdsperiode.
Dat deze vraag ons al een tijdje bezig houdt, dat wist ik. Maar na enig onderzoek blijkt dat deze vraag maar liefst 50 jaar (!!) geleden ook al werd gesteld. En de thema’s waarop deze vraag zich richt blijken niet eens zo heel anders dan nu:
- Welke invloed heeft de technologie op ons werk?
- Welk aandeel heeft werk in ons leven, in verhouding tot vrije tijd?
- Hoe zorgen we dat we onze capaciteiten kunnen benutten in ons werk?
- Welke alternatieve arbeidsvoorwaarden kunnen we bieden om te voorzien in de behoeften van werkenden?
De interesse in de menselijke kant van arbeid is dus al aardig oud en de inhoud van de vragen die we onszelf daarin stellen nagenoeg onveranderd. Daarom kan er dus nooit één antwoord zijn op de vraag hoe werk er in de toekomst uit ziet, maar is dat altijd afhankelijk van de tijdsgeest waarin je het bekijkt.
Een interessante blik op hoe ons werk en organisaties in de tijd zijn veranderd, krijg je van Frederic Laloux. In zijn boek Reinventing Organizations (aanrader!) vertelt hij hoe organisatievormen zich in de tijd hebben ontwikkeld en stelt de vraag hoe toekomstige organisatievormen eruit zullen zien.
Eerst een terugblik. Laloux omschrijft 4 organisatiemodellen met ieder hun eigen kleur.
Het impulsieve -rode- model
Het rode model is tienduizenden jaren geleden ontstaan om orde te scheppen in de chaos van samenlevende clans. De dominante ‘hoofdman’ stond op, verdeelde het werk dat er gedaan moest worden om te kunnen overleven en stuurde zijn mensen aan volgens wat we nu top-down-leiderschap noemen.
Het conformistische -amberkleurige- model
Door de opkomst van landbouw, staten en rijken, bureaucratieën en georganiseerde religies ontstond zo’n 4000 jaar voor 0 ontstond de behoefte aan een nieuw model. De impulsiviteit van rood werd beheerst, zelfbeheersing en conformisme werden belangrijk om niet buiten de groep te vallen. Er ontstonden rangen om de geldende hiërarchieën te tonen, zodat iedereen wist wat er van hem of haar verwacht werd. Het organogram stamt uit deze tijd (!!) en ook het in kaart brengen van herhaalbare processen als bijvoorbeeld de oogst zijn destijds bedacht vanwege de behoefte aan stabiliteit en zekerheid.
Het prestatiegerichte -oranje- model
We schuiven wat op in de tijd. Het oranje model stamt voort uit de natuurwetenschappelijke en de industriële revoluties. Men laat het idee dat de wereld een vast geheel is dat door regels van goed en fout moet worden aangestuurd langzaam los. De wereld wordt steeds meer aanschouwd als een complex radarwerk. ‘Als ik sneller, slimmer, innovatiever ben dan anderen bij het begrijpen van en omgaan met de wereld, krijg ik meer succes, rijkdom en winst’. Dit wereldbeeld zorgt voor innovatie en meritocratie, wat stelt dat iedereen in staat is om de ladder naar succes te beklimmen. Ook de welbekende HR-afdeling stamt uit dit model, waarbij men niet meer overtuigd was van de stok, maar ging geloven in de wortel.
Het pluralistische -groene- model
De schaduwkanten van oranje (materialisme, sociale ongelijkheid, het verlies van gemeenschapsgevoel) worden in het groene model omgebogen. Aan het eind van de 18e eeuw begin een kleine kring van mensen te pleiten voor afschaffing van de slavernij, emancipatie van vrouwen en vrijheid van godsdienst. Hiërarchieën worden losgelaten en ‘mensen in hun kracht zetten’ wordt centraal gesteld. Waarden staan centraal, zowel voor richting medewerkers, als ook zeker richting de samenleving én het milieu.
Waarschijnlijk kwamen er, toen je bovenstaande modellen las, voorbeelden in je op van organisaties of groepen mensen die ingericht zijn volgens één van deze kleuren. Dat klopt. Hoewel geen één organisatie 100% oranje of rood is, zien we onderdelen van deze modellen terug in hedendaagse samenwerkingen. We gebruiken eeuwenoude principes en modellen om onze samenwerkingen in het nu vorm te geven.
Aan of dat ‘goed’ of ‘fout’ is, is een heel nieuw blog te wijden. Een interessante vraag is: wat volgt..? Volgens Laloux is er namelijk al een nieuw model ontstaan, het cyane model. Dit model stelt dat we ons ego gaan loslaten, ons potentieel centraal stellen en meer gaan luisteren naar ons innerlijk kompas die ons vragen stelt als ‘ben ik trouw aan mezelf?’.
Dit soort vraagstukken hoor ik zelf ook steeds vaker terugkomen. Sterk aangevoerd door de nieuwe generaties op de werkvloer. Deze jonge mensen stellen zichzelf al vroeg in hun carrière dit soort vragen.
Voor organisaties absoluut interessante informatie. Want weet jij jouw medewerkers te triggeren op hun persoonlijke ontwikkeling, mogen medewerkers hun eigen koers varen?
Mijn tip is om daar het gesprek over aan te gaan. Laat jouw medewerkers vertellen waar ze blij van worden, waar ze graag aan bij willen dragen. Want daar plukt het bedrijf uiteindelijk ook de vruchten van!
Misschien moeten we het volgende model maar ‘framboos-rood’ noemen?
Dit artikel delen?