19 miljoen Amerikanen hebben in de periode tussen april en september 2021 hun baan opgezegd. Dat is ongeveer 10% van de beroepsbevolking. Bi-zar veel dus. Ze noemen deze beweging ook wel de Great Resignation of de Great Attrition; het grote ontslag, het grote verloop.
Dat blijkt uit onderzoek van McKinsey. Dat deze situatie naar verwachting voorlopig nog wel even aanhoudt, heeft volgens hen voornamelijk te maken met het ‘simpele’ feit dat organisaties géén idee hebben waarom hun medewerkers vertrekken. De situatie blijft in eerste instantie in stand, waarna het verslechtert en er een vicieuze cirkel ontstaat.
Maar in plaats van de tijd te nemen om onderzoek te doen naar de echte reden van vertrek, wordt er gesmeten met dure quick fixes als salarisverhogingen, leaseauto’s en bonussen.
Dat dat niet werkt, is veelvuldig bewezen door de zelfdeterminatietheorie van de wetenschappers Deci en Ryan. Zij verklaren dat motivatie en daarmee samenhangende prestaties gedreven worden door interne motivatoren in plaats van externe. Sterker nog: hoe meer je inzet op externe motivatie, hoe meer de interne motivatie afneemt. Met andere woorden: verhoog het salaris, verlaag de prestatie.
Hiermee wil ik uiteraard niet zeggen dat een salarisverhoging per definitie contraproductief werkt. In tegendeel zelfs: in sommige gevallen is een salarisverhoging niet alleen heel nodig, maar ook heel terecht. En zal het ook zeker bijdragen aan motivatie en prestatie. Nee, het gevaar zit hem in de aanname doen wat werkt.
Assumptions are the mother of all mistakes.
Een interessant gezegde! Uit datzelfde onderzoek van McKinsey blijkt namelijk dat werkgevers de volgende oorzaken noemde als reden voor het vertrek van hun medewerkers:
- Arbeidsvoorwaarden
- Werk-privébalance
- Slechte fysieke en emotionele gezondheid
En hoewel deze zaken inderdaad een aandeel hadden in het besluit van medewerkers om hun baan op te zeggen, waren er zaken die daar nog een veel grotere invloed op hadden, namelijk een gebrek aan waardering en het niet thuis voelen op het werk!
Er is dus een flinke gap tussen wat werkgevers denken dat de reden is voor het vertrek van hun werknemers, en wat de daadwerkelijke reden is. Dat heeft wat mij betreft 2 oorzaken:
- Het verhogen van een salaris is makkelijker dan het geven van waardering. Het eerste is namelijk met een druk op de knop geregeld. Het tweede gaat over de cultuur die in je organisatie heerst en het leiderschap dat daarbij hoort. En er is nou eenmaal niet een quick fix om een nieuwe, waarderende organisatiecultuur te ‘implementeren’ (en bij iedere adviseur die je tegen komt die zegt dat dit wél kan moet vanaf nu een sirene af gaan in je hoofd!)
- Het zijn oplossingen die vroeger hielpen, maar nu niet meer. Over het algemeen zien we vooral nog de oudere generaties aan het hoofd van organisaties en in managementposities. Zij zijn opgegroeid in een tijd waarin ‘hard werken loont’ het credo was en een dikke leaseauto de kroon op je werk. Maar tijden veranderen. Mensen kijken anders tegen werk aan. Menselijke aspecten als verbinding, waardering en ontwikkeling winnen terrein als het gaat om het ervaren van werkplezier
Zwaaien met bonussen en loonstrookjes gaat je dus niet helpen om jouw personeel te behouden.
Het zit hem in minder meetbare maar ó zo belangrijke zaken. En nu heb ik goed nieuws en slecht nieuws voor je. Het goede nieuws is dat dit je geld gaat schelen! Het wagenpark hoeft niet uitgebreid te worden en de salarisverhoging hoeft alleen nog maar mee te groeien met de inflatie. Het slechte nieuws is dat het tijd kost. Het kost tijd om je organisatie onder de loep te nemen, met je medewerkers in gesprek te gaan om te vragen wat zij nodig hebben en daar vervolgens op te handelen.
Maar vergis je niet: begin je vandaag met het leggen van de eerste steen, dan heb je over een jaar een mooi huis gebouwd. En jouw concurrent?
Die is waarschijnlijk nog bezig om op Funda te kijken.
Dit artikel delen?